Tocmai vi s-a oferit un job? Oricât de entuziasmat și nerăbdător sunteți să începeți lucrul, noi vă recomandăm să vă asigurați înainte de a semna contractul de muncă, deoarece acesta poate conține capcane.
Contractul individual de muncă (CIM pe scurt) reprezintă înțelegerea între angajat și angajator conform căreia angajatul trebuie să ducă la bun sfârșit sarcinile și să respecte regulamentul firmei, iar angajatorul trebuie să-i ofere condițiile necesare de lucru și să-i plătească salariul corect și la timp. Acesta se încheie în baza consimțământului părților în formă scrisă, în limba română.
dacă salariul de încadrare este exact cel pe care l-ați stabilit împreună cu angajatorul. Nu acceptați un salariu mai mic în contract, iar diferența de bani „în plic". Munca subdeclarată sau la gri (așa se numește această „practică") este doar în dezavantajul dumneavoastră: riscați să nu vă încadrați cu acest salariul mai mic declarat dacă vreți să obțineți un credit imobiliar, de exemplu, iar, mai târziu, riscați o pensie mai mică decât cea pe care ați fi avut-o dacă ați fi avut salariul real trecut în contractul de muncă. Tot în contract trebuie să apară și ziua sau zilele (dacă plata se face în tranșe multiple) când primiți salariul.
dacă nu cumva concediul de odihnă este mai mic decât prevede legea. Codul muncii spune clar că un concediu de odihnă în cazul unui contract pe perioadă nedeterminată by trebuie să fie mai mic de 20 de zile lucrătoare pe an, respectiv mai mic de de minimum 23 de zile lucrătoare pentru tinerii până în 18 ani, persoanele cu dizabilități și cele care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare. Dacă urmează să lucrați pe perioadă determinată, aveți grijă ca durata CO din contract să fie egală cu 1,67 înmulțit cu lunile în care veți munci (ex. 4 luni x 1,67 = 6,68 zile de concediu de odihnă).
Acestea pot fi neclare (incomplete) ori vă pot limita drepturile. De exemplu:
* clauza de neconcurență, care este este cel mai des întâlnită în contractele de muncă. Ea vă interzice să vă angajați la o companie concurentă pentru o perioadă de maximum 2 ani după ce ați demisionat sau ați fost concediat. Ceea ce trebuie să știți este că, dacă în contractul individual de muncă nu sunt stipulate anumite condiții, clauza poate fi declarată nulă. Angajatorul trebuie să scrie clar: activitățile care vă sunt interzise când încetează raporturile de muncă, perioada de valabilitate a clauzei, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, aria geografică în care nu veți putea lucra pentru a nu fi în competiţie cu angajatorul și, nu în ultimul rând, indemnizația plătită de angajator de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute pe care le-ați încasat în ultimele 6 luni anterioare încetării contractului de muncă.
*clauza de confidențialitate cu privire la clienții, valoarea salariului sau politicile și modul de operare a companiei. Și aici, dacă angajatorul nu definește clar ce informații sunt confidențiale, aceasta poate fi declarată nulă. Atenție! Nu puteți fi acuzat de divulgare a secretelor de serviciu dacă sesizați autoritățile în cazul în care firma desfășoară activități ilegale ori în cazul încălcării drepturilor salariaților din companie.
* așa-zisa clauză de exclusivitate, prin care viitorul angajator vă interzice să lucrați la o altă companie în timpul dumneavoastră liber, deși firma respectivă nu e de la concurență. Să știți că acest lucru contravine cu libertatea muncii care este garantată prin Constituție și nu are ce căuta în contract. La fel sunt interzise și:
* clauze precum restrângerea dreptului la grevă, a dreptului dvs. de a cere despăgubiri ori limitarea posibilității de face o plângere la ITM ori de a vă adresa instanțelor de judecată în cazul în care nu vi se respectă drepturile la locul de muncă.
* obligația de a răspunde oricând la telefon sau e-mailuri (inclusiv în timpul liber).
* clauza prin care vi se cere să promiteți că nu veți rămâne însărcinată în următoarea perioadă. Legea spune că nu puteți fi trasă la răspundere în cazul în care „încălcați” promisiunea, dar sunteți sigură că doriți să lucrați pentru un asemenea angajator?
Să nu ne înțelegeți greșit, noi nu spunem să nu semnați deloc un contract de muncă. Din contră, el trebuie încheiat, căci riscurile muncii în afara cadrului legal sunt mari: nu veți primi salariu regulat, la date fixe (ori nu-l veți primi deloc), veți fi lăsat de izbeliște în cazul unui accident de muncă ori în cazul unei boli profesionale, nu veți avea dreptul la asigurări sociale, la concediu de odihnă sau medical, la pensie și la vechime în muncă, la indemnizație de șomaj, de maternitate sau pentru creșterea copilului, nu veți putea avea acces la credite bancare etc.
Noi vă sfătuim doar să nu iscăliți ca primarul, ci să citiți cu maximă atenție prevederile din document pentru a vedea dacă apar întocmai detaliile promise în anunțul de recrutare sau la interviu și dacă nu cumva vă sunt încălcate drepturile.
Puteți discuta și negocia cu angajatorul punctele din contract care vi se par în neregulă sau neclare. Asta ca să vă asigurați că viitorul job vă va satisface așteptările. Iar dacă vedeți că n-aveți sorți de izbândă, mai bine vă retrageți și căutați alte oferte de muncă mai serioase.
P.S. Bine de știut! Orice modificări ale contractului individual de muncă se fac numai cu acordul ambelor părți (angajat + angajator), prin acte adiționale. Sfatul nostru este să semnați contractul de muncă pe fiecare pagină, pentru a vă asigura că nu se schimbă ceva prin el peste noapte fără acordul și semnătura dumneavoastră. Paza bună...